El Tribunal Regional del Trabajo de la 22.ª Región decidió por mayoría revertir un despido por justa causa y determinar el pago de las indemnizaciones laborales correspondientes a un despido sin justa causa. El caso involucró a un trabajador que actuaba como ayudante de conductor y fue despedido bajo alegación de improbidad, mala conducta e indisciplina, con base en mensajes intercambiados en grupos de WhatsApp. El empleador alegó que el empleado se había manifestado de forma inadecuada en grupos de la empresa, generando tumulto y faltando al respeto a compañeros de trabajo.

El desembargador relator consideró que las pruebas presentadas no eran suficientes para justificar el despido por justa causa. Las evidencias consistían principalmente en capturas de pantalla de conversaciones de WhatsApp y actas notariales, que registraron diálogos entre los días 30/12/2023 y 04/08/2024. Según la decisión, el conjunto probatorio no demostró comportamientos lo suficientemente graves como para romper la relación de confianza necesaria para la continuidad del vínculo laboral. El tribunal consideró que se trataba de conversaciones en grupos informales, no corporativos, con quejas cotidianas sobre cuestiones del trabajo.

La decisión destacó aspectos importantes relacionados con la Ley General de Protección de Datos (LGPD). El juzgador observó que, para crear grupos de WhatsApp en empresas y estar en conformidad con la LGPD, es fundamental obtener el consentimiento explícito de los miembros para el tratamiento de datos personales, definir claramente la finalidad del grupo y adoptar medidas de seguridad como cifrado y copias de seguridad. La ley regula el tratamiento de datos personales con el objetivo de proteger derechos fundamentales de libertad, privacidad y libre desarrollo de la personalidad.

El tribunal también observó que la empresa no había adoptado medidas preventivas adecuadas, como el establecimiento de reglas claras sobre el uso de grupos de WhatsApp, capacitaciones para los trabajadores y fortalecimiento del diálogo interno. La ausencia de estas medidas fue considerada relevante para evaluar la conducta del empleado dentro del contexto organizacional.

El caso trae lecciones importantes para las organizaciones. La primera es la regulación, por medio de políticas internas, de los medios de comunicación que deben utilizarse para fines laborales. Estas políticas deben prever las normas sobre el uso de las comunicaciones y también que los referidos grupos pueden ser monitoreados, como herramientas de trabajo, incluso para fines de seguridad.

Este post fue resumido a partir de la decisión original con el uso de IA, con revisión humana.

TRT22/RO n. 0001050-84.2024.5.22.0001